試用期長度寫在哪一欄：天數、考核與轉正，口頭說看表現先對欄

作者：職缺欄位編輯｜發布與最後查證：2026-09-06｜適用：台灣（中華民國）

導讀：你在面試時常聽到「試用期看表現」，但口頭說法無法直接對應到勞動契約的欄位。這篇文章帶你核對試用期長度該寫在哪一欄、天數與考核如何呈現，以及當對方只說看表現時，你該如何把資訊對齊到正確欄位，保障自身權益。

為什麼試用期要先問欄

當你拿到一份新的勞動契約或工作規則時，第一件事不是急著簽名，而是找出試用期相關規定落在哪一個欄位。因為口頭承諾不會自動變成白紙黑字，若沒有明確欄位，日後發生爭議時你將難以舉證。

就像你可能會去查加班餐寫在哪一欄一樣，試用期的天數與考核標準也必須有具體落點。沒有欄位的約定，在法律上往往被視為不存在，這對你非常不利。

先問清楚欄位，能幫助你區分哪些是公司正式制度，哪些只是主管隨口一提。這不僅是保護自己，也是確認公司管理是否具備基本規範的重要步驟。

最小要對到的試用欄

一份合格的勞動契約中，試用期至少要能對到三個核心欄位：試用期間的起訖日期或總天數、考核項目與評分方式，以及轉正條件。缺少任何一項，你的試用狀態就處於模糊地帶。

天數欄位不能只寫「依公司規定」，必須載明具體日數或月數。你可以參考查詢夜班津貼寫在哪一欄的邏輯，所有涉及權益的事項都應有明確數字或文字描述。

考核欄位則需列出你試用期間需要達成的具體指標，例如出勤狀況、技能測驗或專案完成度。轉正欄位要說明通過考核後的程序，讓你知道何時能取得正式員工身分。

對方說看表現時怎麼辦

面試官或人資常說「試用期長短看表現」，這句話聽起來彈性，但在核對欄位時卻毫無意義。因為「看表現」不是一個可填寫的欄位，它無法轉換成契約上的具體天數或條件。

當對方這樣回答時，你應該禮貌追問：「請問『看表現』的具體考核指標是什麼？這些指標會寫在契約的哪一個欄位？」如果對方無法指出欄位，代表這項約定尚未落實為書面條款。

如同你了解制服押金寫在哪一欄的重要性，任何影響你權益的說法都必須找到對應的文字紀錄。口頭說的彈性，不能取代契約上的明確記載。

對上了仍不能推論的事

即使你成功把試用期天數、考核與轉正條件都對到了契約欄位，仍有些事情不能直接推論。例如，試用期內的勞健保投保級距、特休天數計算方式，通常不會寫在試用期同一個欄位裡。

另外，試用期通過並不代表你自動獲得所有正式員工福利。某些獎金或津貼可能有獨立的發放辦法與資格欄位，需要你另外核對，不能想當然耳認為轉正後全部適用。

最後，欄位內容符合法規最低標準，不代表公司的整體勞動條件優渥。核對欄位是確保底線不被侵犯的基本動作，而非評估整份工作好壞的唯一依據，你仍需綜合考量其他面向。

常見問題

試用期最長可以訂多久？

法律未硬性規定上限，但實務上多為一至三個月，且須明載於契約欄位中，不可僅以口頭約定。

口頭答應縮短試用期有效嗎？

若未載入契約或工作規則的對應欄位，口頭承諾在爭議時極難舉證，建議要求補登書面紀錄。

試用期內可以被任意解僱嗎？

雇主仍須符合勞基法解僱事由，不能僅因還在試用期就無故終止契約，你同樣受法律保障。

試用期的考核標準一定要寫出來嗎？

雖然法律未強制格式，但若未載明於欄位，雇主事後主張你未達標將缺乏依據，對雙方皆不利。

轉正後試用期年資會併計嗎？

一般情況下試用期間屬於僱傭關係存續期，年資應自到職日起算，包含試用期在內。

方法摘要

1. 試用期必須有明確欄位：天數、考核與轉正條件都要能在契約中找到對應位置，口頭說法無法替代書面紀錄。
2. 看表現不是合法欄位：當對方用模糊字眼回應時，你應主動追問具體指標與落點，避免權益懸空。
3. 核對欄位是基本防線：如同查詢各項津貼與費用的欄位，試用期資訊也必須白紙黑字，才能在爭議時作為依據。
4. 對到欄位不等於萬事足：試用期欄位僅涵蓋特定範圍，其他福利與年資計算仍需另行確認，不可過度推論。

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